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藤本美貴さんのYouTubeチャンネルに 出演させていただきました☺️ 2回目ですが 今回はZoomでのリモート対談です！ よかったら見てください😌 【何してる？】リモート対談で近況報告！！【藤本美貴×真野恵里菜】 - YouTube

加密货币的入口和出口，也就是充值和提现，一直是普通用户最头疼的环节。不是因为手续费贵，是因为"钱货两讫"这个最原始的信任问题，在这里一直没解决好。 我拿一个具体场景来说，你就懂了。假设 Alice 想用法币从 Bob 手里买一些代币。这套充提流程，Primus 的 zkTLS 是这么做的。 先部署一个链上托管合约，把要卖的代币锁在里面，这笔托管资金由 Bob 预先提供，代币只有在验证了对应的链下付款之后才会释放。然后 Alice 用 PayPal 这类 Web2 支付工具，向 Bob 发起付款。 关键在下一步。Alice 用 zkTLS 生成一个数据证明，去验证这笔付款的关键信息，付款方是谁、收款方是谁、金额是多少。这个证明生成后，提交给链上的托管合约。合约一确认证明有效，就直接把代币释放到 Alice 的钱包里。 你品一下这中间的变化。以前"我付了钱"这件事，得靠平台作证、或者靠对方自觉。现在它变成了一份链上能验证的密码学证明。付没付、付了多少、付给谁，全都有据可查，合约只看证明，不靠人情。 这个场景背后，其实就是 Primus 在做的那件事：把"验证"和"隐私"放在一起。验证靠 zkTLS，让对方能核验关键事实，却不用把整个账户交出去；隐私靠 FHE，让数据在加密状态下照样能参与计算。 它在 BNB Chain 上推进的 Confidential Finance，还有和 Unitas、United Stables 合作的 Confidential Vault，就是把这种能力，带进真实的链上转账和收益场景。 我看 Primus，看的不是它做了 zkTLS 或 FHE 这两个技术名词，是它能不能把"可信验证"和"金融隐私"，变成现有链上应用直接能用的基础能力。尤其在 BNB 生态里，这类能力被更多 DeFi、支付和机构应用集成之后，带来的就不只是多一个隐私产品，而是整个生态承接资金和业务的能力升级。 真正成熟的金融基础设施，不该逼所有人公开底牌，才能证明自己值得信任。该公开的结果可以验证，该保护的细节应当保密。透明不等于裸奔，隐私也不等于黑箱。 @primus_labs

转译：为什么面试聊得挺好，你却还是没拿到 Offer？（面试官视角） 我在论坛上看到过很多关于这个话题的帖子，所以想从面试官的角度，分享几个常见的原因：为什么明明候选人自己觉得面试发挥得特别好，最后我们却依然没能录用他。 1. 在核心岗位要求的问题上，你的回答不够扎实。 我遇到过不少这样的候选人：面对那些属于“加分项 (nice to have)”的技能问题时，他们对答如流、表现惊艳；但一问到核心的硬性技能 (core mandatory skill)，回答就显得有些单薄，最终也因此被淘汰。这里的难点在于，候选人往往并不清楚公司最看重的到底是什么技能，尤其是招聘启事 (job posting) 上可能也写得模棱两可。如果一份招聘启事列了一大堆要求，我觉得非常值得在面试一开始就主动问清楚。比如你可以这样说：“我的过往经历比较广泛，但今天这场面试，我希望能把重点放在贵公司最看重的部分。在你们列出的岗位要求中，有哪些是优先级特别高、需要我在接下来的交流中重点展示的吗？” 2. 早有其他内定或更偏爱的人选，这与你个人无关。 举个例子，我曾多次参与面试评审团 (hiring panels)，期间遇到过让我惊艳的优秀候选人，双方聊得非常投机，我也强烈推荐录用他……但评审团里另一位更有话语权的面试官，心里已经有了别的意向人选（通常是他们以前合作过、知根知底且配合默契的熟人）。又或者，这个岗位本身就有一位实力很强的内部候选人 (internal candidate) （注：指公司内部申请转岗或晋升的员工，通常因熟悉公司业务和文化而具备天然优势），除非他在面试中表现得一塌糊涂才会痛失机会——但只要发挥得中规中矩，这个岗位就稳稳是他的了。 3. 你确实非常优秀，但不太适合这个特定岗位。 好几次我和候选人聊得极其愉快，心里甚至忍不住感叹：“天呐，真希望我们有个别的岗位能留住这个人！”因为他们显然是不可多得的人才，只是和当前招人的这个岗位不那么契合。这通常出于一些你无法控制的客观原因：比如对这个岗位来说，你的资历显得太浅或太深；又或者你的技能树和兴趣点偏向另一个专业领域，而我们在当前岗位上很难让你充分发挥。举个例子，我曾经面试过一位极其优秀的候选人，经验非常丰富，我们所有人也都被他的过往作品深深吸引。但聊下来可以明显看出，他平时更多是在做统筹与管理，而不是亲力亲为地做一线落地执行 (hands-on implementation)，而我们这个岗位恰恰急需一个能直接上手干活的实干家。 4. 存在一些未明说的“隐性门槛”或偏好，而你恰好没满足。 我觉得这种情况比大家想象的要普遍得多。比如，我有一次参与面试时，内部其实心知肚明这个岗位没有任何晋升空间。其中一位候选人明显非常有野心、渴望往上走，于是我们淘汰了他，因为我们更想找一个愿意在天花板明显的岗位上安稳待得更久的人。还有一次，我们知道这个岗位平时需要频繁对接一位性格强势、很难搞的业务相关方 (stakeholder) （注：指在项目中与你存在工作交集、利益关联的同事、跨部门负责人或客户），所以我们淘汰了一位看起来过于顺从、脾气太好的候选人，因为我们清楚这里需要一个极其自信、能够守住底线并顶住压力的人。这类要求大多数公司是绝对不会写在招聘启事上的，属于典型的“隐性要求”。此外，有些招聘启事单纯就是写得很烂，根本没有准确传达出招聘经理 (hiring manager) 真正想要什么样的人。所以，如果你觉得自己明明符合纸面上的所有要求却还是落选了……请记住，背后很可能存在一些你不知道的隐性条件。 5. 你已经很棒了，但刚好有人比你更匹配。 有些岗位的竞争真的非常激烈，会涌现出一大批背景强硬、条件完全达标的候选人，我自己在做决定时也常常纠结万分。在这种情况下，最终的胜负往往取决于一些极其微小且主观的细节——比如另一位候选人刚好比你多满足了几个我们的加分技能。 6. 其实面试并没有你以为的那么顺利。 我在面试评审团里遇到过一些明显不会“察言观色 (read the room)”的候选人，我完全能想象到，他们回去后可能会觉得自己发挥得棒极了，但其实根本不是那么回事——我们当时只是在保持礼貌而已。我还见过评审团里的同事对某位候选人表现得极其热情（比如不断追问、非常宽容地引导思路、肯定或顺着对方的话往下聊），哪怕在座的所有面试官心里都清楚这位候选人根本没戏。我个人通常会尽量避免这样做，免得给候选人造成虚假的希望；但有些面试官确实会因为同情那些表现不佳的候选人，而觉得有必要对他们格外友善。如果你担心自己属于这种情况，我建议找身边认识的人做几次模拟面试 (mock interviews)，听听他们对你面试表现的真实反馈。 总而言之，拿不到 Offer 往往没那么简单，并非只有“你肯定哪里做错了”或者“整个面试流程都是走过场”这两种极端。很多时候你完全没有做错任何事（一切都不在你的掌控范围内），纯粹只是因为背后还有其他客观因素在起作用罢了。