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2025/11/22 (土) 𝐌𝐚𝐥𝐲𝐦𝐨𝐨𝐧 𝐒𝐞𝐜𝐫𝐞𝐭 𝐏𝐚𝐫𝐭𝐲☾ 4部 Model：高野麻里佳さん(@marika_0222) Malymoon衣装を着たまりんかを見れて幸せでした✨🎄✨ 撮影ありがとうございました！ #オルガル# でまりんかが演じた千穂様のサンタ姿と一緒に！📷️✨ #高野麻里佳# #Malymoon# #マリームーンSP#

【ニュース】田辺留依が部屋の写真公開＆和島あみがデビュー秘話披露 明日8/11(木祝)20:00～アニメぴあちゃんねる、ゲストは #和島あみ# さん、 #田辺留依# さん、 #一宮朔# さん！ #タカオユキ# #秦佐和子# #高野麻里佳#

2025年 #オルガル# 納めツイート サービス終了後も9周年で開発スタッフや関係者、キャプテン達とお話してオルガルを語り合ったのは最高の思い出です✨ 来年は10周年！キャプテンの皆様来年も引き続きよろしくお願いします！ 最後に、千穂様の画面を見せたら喜んでくれた高野麻里佳さんと一緒に✨

今回のMalymoon SecretPartyで嬉しかったことがあって、SPECIAL MCで参戦していた声優の高野麻里佳さん(@marika_0222 )とすれ違うときに #オルガル# の千穂様を見せたらとても喜んでくれました✨ 高野麻里佳さん、改めてありがとうございました！

【告知】 ドラマCD『はにかみ、彼女は恋をする～奈々花編１～』 POP UP SHOP in SHIBUYA TSUTAYAにて先行販売決定です！ ≪CAST≫ 火ノ浦奈々花（CV:竹達彩奈さん） 地上裕一（CV:赤羽根健治さん） 柊　紗乃（CV:高野麻里佳さん） 宮月夕那（CV:石川由依さん） 来栖雄二（CV:寺島拓篤さん） １年生組も超豪華声優陣でとてもニヤニヤできる内容になってますのでこの機会をお見逃しなく･･･！ #はにかみ彼女#

アニメぴあちゃんねるご覧下さった皆さんありがとうございました 井口さんお本当に優しくて楽しい方でした! ゆきちゃんおめでとう♪ 玲奈さま寂しくなるけど、またすぐ会えますよね。ネクタイズは永遠! 新ＭＣは高野麻里佳さん!楽しみです*

アプリのがっこうご視聴ありがとうございました♪ 製作の方々のゲームに対する愛を身近で感じられて、いつも素敵だなあと思います。 マルチプレイなどご参加下さった方々もありがとうございました‼ 高野麻里佳さんともご一緒できてよかった♪

研究 @Acurast 这段时间，我发现一个挺有意思的地方：手机接入网络之后，并不是连上就完事了，能不能稳定在线也很重要。 这次 @NucleusCodes 活动就把这一点考虑进去了，简单来说，Acurast 会根据手机的 CPU、内存和存储性能进行基准测试，设备在线时间和实际承担的计算任务也会影响 ACU 奖励。 而 Nucleus 这次又增加了设备持续时间倍率，自己的手机能贡献算力，邀请其他人加入后，他们的设备贡献也会被纳入考量。 倍率最高能到 3 倍，具体取决于排行榜排名：第 1 名 3 倍，第 2 名 2.75 倍，第 3 名 2.5 倍，前 10 名还有 2 倍倍率。后面的排名也有对应加成，最高排名越靠前，倍率越高。 所以我觉得，这次活动不只是比谁发的推文多，更重要的是有没有真正参与到网络里。 如果你已经接入 Acurast，记得看看自己的设备是不是正常在线。手里有闲置安卓手机的，也可以趁早研究一下怎么加入，毕竟，手机放在抽屉里也是放着，如果能拿来提供计算资源，何乐而不为呢？ #Acurast# #ACU# #DePIN# #NucleusCodes#

转译：为什么面试聊得挺好，你却还是没拿到 Offer？（面试官视角） 我在论坛上看到过很多关于这个话题的帖子，所以想从面试官的角度，分享几个常见的原因：为什么明明候选人自己觉得面试发挥得特别好，最后我们却依然没能录用他。 1. 在核心岗位要求的问题上，你的回答不够扎实。 我遇到过不少这样的候选人：面对那些属于“加分项 (nice to have)”的技能问题时，他们对答如流、表现惊艳；但一问到核心的硬性技能 (core mandatory skill)，回答就显得有些单薄，最终也因此被淘汰。这里的难点在于，候选人往往并不清楚公司最看重的到底是什么技能，尤其是招聘启事 (job posting) 上可能也写得模棱两可。如果一份招聘启事列了一大堆要求，我觉得非常值得在面试一开始就主动问清楚。比如你可以这样说：“我的过往经历比较广泛，但今天这场面试，我希望能把重点放在贵公司最看重的部分。在你们列出的岗位要求中，有哪些是优先级特别高、需要我在接下来的交流中重点展示的吗？” 2. 早有其他内定或更偏爱的人选，这与你个人无关。 举个例子，我曾多次参与面试评审团 (hiring panels)，期间遇到过让我惊艳的优秀候选人，双方聊得非常投机，我也强烈推荐录用他……但评审团里另一位更有话语权的面试官，心里已经有了别的意向人选（通常是他们以前合作过、知根知底且配合默契的熟人）。又或者，这个岗位本身就有一位实力很强的内部候选人 (internal candidate) （注：指公司内部申请转岗或晋升的员工，通常因熟悉公司业务和文化而具备天然优势），除非他在面试中表现得一塌糊涂才会痛失机会——但只要发挥得中规中矩，这个岗位就稳稳是他的了。 3. 你确实非常优秀，但不太适合这个特定岗位。 好几次我和候选人聊得极其愉快，心里甚至忍不住感叹：“天呐，真希望我们有个别的岗位能留住这个人！”因为他们显然是不可多得的人才，只是和当前招人的这个岗位不那么契合。这通常出于一些你无法控制的客观原因：比如对这个岗位来说，你的资历显得太浅或太深；又或者你的技能树和兴趣点偏向另一个专业领域，而我们在当前岗位上很难让你充分发挥。举个例子，我曾经面试过一位极其优秀的候选人，经验非常丰富，我们所有人也都被他的过往作品深深吸引。但聊下来可以明显看出，他平时更多是在做统筹与管理，而不是亲力亲为地做一线落地执行 (hands-on implementation)，而我们这个岗位恰恰急需一个能直接上手干活的实干家。 4. 存在一些未明说的“隐性门槛”或偏好，而你恰好没满足。 我觉得这种情况比大家想象的要普遍得多。比如，我有一次参与面试时，内部其实心知肚明这个岗位没有任何晋升空间。其中一位候选人明显非常有野心、渴望往上走，于是我们淘汰了他，因为我们更想找一个愿意在天花板明显的岗位上安稳待得更久的人。还有一次，我们知道这个岗位平时需要频繁对接一位性格强势、很难搞的业务相关方 (stakeholder) （注：指在项目中与你存在工作交集、利益关联的同事、跨部门负责人或客户），所以我们淘汰了一位看起来过于顺从、脾气太好的候选人，因为我们清楚这里需要一个极其自信、能够守住底线并顶住压力的人。这类要求大多数公司是绝对不会写在招聘启事上的，属于典型的“隐性要求”。此外，有些招聘启事单纯就是写得很烂，根本没有准确传达出招聘经理 (hiring manager) 真正想要什么样的人。所以，如果你觉得自己明明符合纸面上的所有要求却还是落选了……请记住，背后很可能存在一些你不知道的隐性条件。 5. 你已经很棒了，但刚好有人比你更匹配。 有些岗位的竞争真的非常激烈，会涌现出一大批背景强硬、条件完全达标的候选人，我自己在做决定时也常常纠结万分。在这种情况下，最终的胜负往往取决于一些极其微小且主观的细节——比如另一位候选人刚好比你多满足了几个我们的加分技能。 6. 其实面试并没有你以为的那么顺利。 我在面试评审团里遇到过一些明显不会“察言观色 (read the room)”的候选人，我完全能想象到，他们回去后可能会觉得自己发挥得棒极了，但其实根本不是那么回事——我们当时只是在保持礼貌而已。我还见过评审团里的同事对某位候选人表现得极其热情（比如不断追问、非常宽容地引导思路、肯定或顺着对方的话往下聊），哪怕在座的所有面试官心里都清楚这位候选人根本没戏。我个人通常会尽量避免这样做，免得给候选人造成虚假的希望；但有些面试官确实会因为同情那些表现不佳的候选人，而觉得有必要对他们格外友善。如果你担心自己属于这种情况，我建议找身边认识的人做几次模拟面试 (mock interviews)，听听他们对你面试表现的真实反馈。 总而言之，拿不到 Offer 往往没那么简单，并非只有“你肯定哪里做错了”或者“整个面试流程都是走过场”这两种极端。很多时候你完全没有做错任何事（一切都不在你的掌控范围内），纯粹只是因为背后还有其他客观因素在起作用罢了。